Patron ve Lider Arasındaki 10 Fark

Çok saygıdeğer patronum,

Sizin de sıkça vurguladığınız gibi, bu şirketi sıfırdan bugünkü seviyesine getirmenin ne kadar büyük bir emek ve fedakarlık gerektirdiğinin hepimiz farkındayız. Kurucu iradenize ve bu başarıdaki payınıza saygımız sonsuz.

Ancak çalışanlarınız olarak sizin de kabul etmenizi beklediğimiz bir şey var, siz çok iyi bir işadamısınız ama düşündüğünüz ve beklediğiniz gibi lider değilsiniz.

Şirketi bu noktaya getiren kurucu iradenize saygımız sonsuz; ancak bu yapının küresel bir dev haline gelmesi için artık sizin operasyonel bir 'patron' değil, tecrübelerinizden ve öngörülüerinzden fayadalanacağımız stratejik bir 'Yönetim Kurulu Başkanı' olmanıza; şirketin ise profesyonel bir CEO tarafından yönetilmesine ihtiyacımız var.

Nedenlerine gelince, isterseniz daha önceki şirketimdeki tecrübelerimle bu şirkette yaşadıklarımdan yola çıkarak biraz bahsedeyim.

1. Makam Gücü Değil, Karakter Etkisi

Siz gücünüzü sahip olduğunuz unvandan ve hiyerarşideki konumunuzdan alıp; emirler vererek yönetiyorsunuz. Lider ise gücünü karakterinden ve çevresindekilere ilham verme yeteneğinden alır; insanlar ona unvanı olduğu için değil, ona güvendikleri için eşlik ederler. 
Sizin ilham verdiğiniz bir zaman ya da olayı hatırlamaya çalışıyoruz ama bulamıyoruz!!!

2. Korku Yerine Güven İnşası

Siz, işlerin yürümesi için disiplini ve korkuyu bir araç olarak kullanabiliyorsunuz, ama farkında olmadan çalışanlarda "hata yapma korkusu" yaratıyorsunuz. Bu hata yapma korkusu, bazı çalılanlarda yapmayacağı hataları yapmaya neden oluyor

Lider, güvene dayalı bir ortam inşa eder; hataların birer öğrenme fırsatı olduğunu savunur ve inovasyonu teşvik eder.

3. "Ben" Değil, "Biz" Diyebilmek

Siz, başarılarda ön plana çıkmayı seviyor ve "Ben Başardım" demeyi tercih ediyorsunuz. Lider, her zaman kolektif başarıya odaklanır ve "Biz Başardık" diyerek ekibinin emeğini onurlandırır. Unuttuğunuz çok önemli konulardan biri olduğunu söylemeliyim.

4. Suçlama Yerine Çözüme Odaklanmak

Sayın Patronum, siz bir sorun çıktığında, "Bunu kim yaptı?" diyerek suçluyu aramaya odaklanmayı seviyorsunuz. Sizin için suçluyu bulmak, kök nedeni bulmaktan daha önemli.  Lider ise "Bunu nasıl düzeltebiliriz ve bir daha yaşanmaması için ne yapmalıyız?" diyerek süreç iyileştirmeye ve çözüme odaklanır.

5. Mikro Yönetim Yerine Yetkilendirme

Detaycılık iyidir, ama her detayı kontrol etme isteğiniz bizi gerçekten bunaltıyor ve bizlere alan bırakmıyor. Lider ise, ekibinin yeteneklerine güvenir, onlara sorumluluk verir ve kendi kararlarını almaları için onları yetkilendirir.

6. Kullanmak Değil, Geliştirmek

Bizler sizin için hedefe ulaşmak için kullandığınız birer "kaynak" veya aracız, en azından hissetirdiğiniz o yönde. Lider, ekibindeki her bireyin potansiyelini görür ve onların kişisel ve profesyonel gelişimine yatırım yapar; aslında yeni liderler yetiştirir. Sizin bırakın geleceğin yöneticilerini yetiştirmek için bir çabada olmayı, içeriden müdür bile yetiştirmeye çabalamıyorsunuz.

7. Talimat Vermek Değil, Örnek Olmak

Siz "Git ve yap" dersiniz, yolu gösterir ama kendiniz geride durursunuz. Lider ise "Hadi gidelim" der, en önde yürür ve çalışma disipliniyle ekibine bizzat örnek olur.

Gemini şunu dedi:

8. Kısa Vadeli Rakamlar Değil, Uzun Vadeli Vizyon

Siz sadece günlük rakamlara, haftalık raporlara ve anlık karlılığa odaklısınız, kendinizce de haklısınız elbette. Ama Lider, emin olun şirketi sizden daha fazla düşünür ve şirketin 5-10 yıl sonra nerede olacağına dair bir vizyon çizer ve bu büyük hayale ortak eder. Bizleri sadece bugüne ve bugünü kurtarmaya değil, bir gelceği inşa etmek için çalışmamızı sağlar...

9. Duymak Değil, Dinlemek

Bizim çok önemli bulduğumuz bir konudan daha bahsedelim. Mesela her toplantıda her zaman en çok konuşan ve son sözü söyleyen hep sizdiniz. Ne zaman sizinle bir toplantı yapsak, sonrasında kendimizi tükenmiş ve baskı altında hisettik.

Oysa Lider çok aktif bir dinleyicidir, en alt kadamedeki çalışanın bile fikrine değer verip, geri bildirime açıktır. Kendi fikirlerinin de sorgulanacağı demokratik bir ortam yaratır ki bu herkesin yapabileceği ya da göze alabileceği bir şey değildir!

Zorluklar ne olursa olsun, liderle yapılan görüşme sonunda ekibin motivasyonu her zaman artar ve lider ekibin işe olan inançlarını geri kazandırıp toplantıdan bir şeyler başarabiliriz enerjisiyle çıkmasını sağlar. Sizle bunları yakalamak çok zor.

10. Operasyonel Kayboluş Değil, Vizyoner Rehberlik

Siz, her kararın merkezinde olmayıseviyorsunuz, çünkü bunu bir gereklilik sanıyorsunuz ama farkında olmadığınız konu operasyonun içinde kayboluyorsunuz. 

Oysa lider kendi sınırlarını bilir; şirketin daha sağlıklı büyümesi için dümene profesyonel bir yönetim (CEO) geçirmesi gerektiğini, kendisinin ise vizyoner bir rehber olarak Yönetim Kurulu düzeyinde kalmasının kurumsal geleceği kurtaracağını fark eder.

Bu samimi düşüncelerimi, şirketimize olan bağlılığım ve geleceğine duyduğum inançla paylaşıyorum.

Saygılarımla...

İyi Çalışanlar Neden Gider? Bir İstifanın Ardındaki 7 Gerçek

Çok Değerli Patronum,

Biz bu Orhan'ın performansını çok beğeniyorduk, hatta geçen toplantıda onun terfisini konuştuk, bu istifa da nereden çıktı şimdi diye sormuşsunuz.

Aslında Orhan bir süredir mutsuzdu ama o kadar profesyoneldi ki hiçbirimize bunu çaktırmadı. İşten ayrılacağını duyan şirket çalışanları da inanamadı hatta büyük şok içine girdiler.

Aslında tüm konular zincirleme olarak birbirine bağlıydı ve onun verdiği sinyalleri maalesef yöneticisi okuyamadı. 

Patrona Söylenecek 32 Övgü Dolu Söz: Terfi Almanın Sırrı!

Çok Değerli Patronum,

İşe muhasebe şefi olarak girmesine benim de vesile olduğum üniversite arkadaşımın, bugün CFO olarak atanmasına hem çok sevindim hem de çok aşaşırdım. İşe başlayalı daha 1 yıl olmasına rağmen bu kadar hızlı yükselmesini şirketçe anlayamadık, daha doğrusu anlayamamıştık. 

İşe muhasebe şefi olarak girmesine benim de vesile olduğum üniversite arkadaşımın, bugün CFO olarak atanmasına hem çok sevindim hem de çok şaşırdım. İşe başlayalı daha 1 yıl olmasına rağmen bu kadar hızlı yükselmesini şirketçe anlayamadık, daha doğrusu anlayamamıştık.

Bugün kendisini tebrike gittim, sağolsun çok samimi bir sohbet oldu. Hem teşekkür etti, hem de sırrını paylaştı. Abartmadan, haftada bir hatta mümkünse 2 hafta da bir övgü dolu sözler söylemem gerektiğini, özel günlerde de araya birşeyler sıkıştırırsam tadından yenmeyeceğini söyledi.

"Eğer siz de işten değil, övgüden terfi almak istiyorsanız işte 'Yalakalık 101' dersi için bazı güzel örnekler"

PATRONLAR YÖNETİCİ SEÇERKEN

Sayın Patronum,

Yakın zamanda bizden ayrılmış ve rakip firmaya geçtikten sonra başarıları ile parmak ısırtan hatta birkaç projesi ile ulusal ödüller almış olan arkadaşımız ''valla bizdeyken böyle çalışmıyordu'' dediğinizi duyduk.

Bunu dediğinizde ise hiç şaşırmadık, çünkü biliriz ki siz pek özeleştiri sevmezsiniz. Ne demeliydim derseniz, biz de neler oluyor, iyi adamlarımızı neden kaybediyoruz diye sormalıydınız. Çünkü başarılarından haberdar olduğumuz ilk arkadaşımız bu değil.

Sıradan sandığınız bir çalışan başka bir firmada harikalar yaratıyor ve bunun nasıl olduğunu sorgulamıyorsunuz.

Birkaç örnek ile açıklayalım

TERFİ ETTİM AMA MUTLU MUYUM?

Sevgili Patronum;

Gözlerimi sizin şirketinizde açtım. Şirketinize görüşmeye gelip kabul edildiğimde duyduğum mutluluğu dün gibi hatırlarım.

Tam 5 yıl olmuş. Bu 5 yıl büyük bir keyifle ve her günümün üzerine yeni bilgiler koyarak elimden gelenin fazlasını yaparak geçti. Performans değerlendirme sonuçlarında 5 yıl boyunca sürekli ilk üçte yer almış birisi olarak bunu çok rahatlıkla söyleyebiliyorum.  Bunlara rağmen bir kere bile

PERFORMANS DEĞERLENDİRMEYİ KALDIRIP ATALIM

Çok Sayın Patronum,

Size daha önceki mektuplarımdan birinde Performans Değerlendirmeyi yapmış olmak için yaptığımızdan ve neleri değiştirmemiz gerektiğinden kısaca bahsetmiştim. Sizin beklentilerinizle bu performans değerlendirme çıktılarının asla uyuşamayacağını söyleyebilirim. Biraz daha detaylı açıklamakta fayda var...

Bu işe tüm şirketin inanması gerekiyor. Performans Değerlendirme Sistemimiz, yöneticilerimizin yapmış olmak için yapmalarından (daha doğrusu bir işe yaramadığına inandıklarından) dolayı daha başlamadan önemini yitiriyor...

Çalışanları bu çalışmaya dahil etmiyorsunuz. Bu işe çalışanları dahil edin. Onlara tam olarak ne yapmak istediğinizi ve ne amaçladığınızı anlatın. Bırakın kendi hedef ve kriterlerini (hedeflerini belirlemede yardımcı olun) kendileri yazsınlar. Unutmayın işi en iyi bilen yapandır. Daha sonrasında birim müdürleri ve İnsan Kaynakları gerekli düzenlemeleri yapacaklardır.

İletişimde sıkıntıları gidermeden PDS'ye başlamamak gerek. Yöneticilerimiz değerleme yaparken, astının neyi iyi yaptığını ve iyi performans sağlayamadığı konularda neler yapması gerektiğini doğru şekilde anlatmalıdır. Elbette sadece anlatmamalı, aynı zamanda değerlendirdiği kişiyi de iyi dinlemelidir. Geri bildirim verirken, geri bildirim almayı da unutmamak gereklidir. Ancak bazı yöneticilerimizin dinleme becerileriyle ilgili sıkıntıları olduğunu siz de çok iyi biliyorsunuz. İletişim becerileriyle ilgili eksiklikleri gidermeden PDS'de istenilen başarının yakalanması biraz zor olacaktır. Hele bazı yöneticilerimizin ORTA ÇIKTIN ya da bak bu konuda SEN ÇOK ZAYIFSIN diyerek söze başlamaları çalışanları küstürmekten başka bir işe yaramamaktadır.

Hedefler doğru belirlenmeli ve açıklayıcı olmalıdır. Örneğin müşteri memnuniyeti odaklılık hedefinde arzu edilen performansa ulaşamadığını düşündüğünüz bir mağaza müdürüne bunu çok iyi açıklayabilmelisiniz. Daha önce belirlediğiniz ve bunu hedeflere dönüştürdüğünüz şikayetlerde bir artma mı bulunmaktadır? Bunların kaçı gerçekten mağaza kaynaklıdır? (Şirket prosedürleri sebebiyle de meydana gelen şikayetleri unutmamak gerekir) Bu şikayetlerin giderilmesi ile ilgili eğitimler düzenlenmiş ve mağaza müdürlerinin katılmaları sağlanmış mıdır?

Performans Değerlendirmenin Sonuçlarından nasıl faydalar sağlanacağı hakkında tüm organizasyon bilgi sahibi olmalı hatta tüm şirket bunu tartışmalıdır. Örneğin bir yetenek havuzu oluşturulacak ve yüksek performans sergileyen çalışanlar burada yer alacak mıdır? Ücretlere ve kariyer gelişimine nasıl yansıyacaktır?

Yüksek performanslı bireyler, birimler oluşturup sonucunda da şirketimizin performansını yükseltmek istiyorsak bu işe daha özenli, planlı ve bilimsel yaklaşmamızda fayda var.

Sadece yapılmış olması için yapacaksak ya da faydası olmayacaksa harcayacağımız zamana ve emeğe yazık. Böyle olacaksa en iyisi performans değerlendirmeyi kaldırıp atalım...

Bir şeyleri yapmış olmak için ya da doğru planlamadan yapmanın, günün birinde uluslararası büyük bir marka olma arzumuza ters olduğuna inanıyorum...

Saygılarımla
patronamektuplar

MÜŞTERİ MOTİVASYONU CAN, ÇALIŞAN MOTİVASYONU?

Sayın Patronum;

Bu mektubu, müşteri beklentilerini nasıl arttırırsınız, onları nasıl motive edersiniz, yapılan çalışmalar harici başka neler yapılmalıdır gibi konuları anlatmak için yazmıyorum elbette. Bu konuyla ilgili işlerini başarıyla yapan arkadaşlarımız var ve benim de onlara işini öğretmek gibi bir çabam da yok. Çabam, müşterilerimizin sadakat ve motivasyonu için bu kadar

DÜNYANIN SÜPER HATASIZ YÖNETİCİSİNE SAHİBİM

Sayın Patronum;

Müdürümden ne kadar memnun olduğumu söylesem inanamazsınız. İşe başlayalı sadece 6 ay olmasına rağmen onlarca kişi tanıma fırsatı buldum. Buradaki 5. Yılılımı kutladığımda, tanımış olacağım insan sayısını hayal bile edemiyorum. (Tabii bu arada İnsan kaynaklarındaki arkadaşlarımızı da kutluyorum. Sirkülasyona dayanma güçleri ve pozisyonları doldurma hızları inanılmaz)

İş körlüğüne fazlasıyla yakalanmış olan sayın müdürümün, sorunların çözümleri için yanına gelen çalışanlara sergilediği tavırlar yüzünden bir süre sonra bizler de o sorunlara alışıp doğru kabul eder bireylere dönüşüyoruz. ''Bir saniyeniz var mı?'' diyen çalışanına tek kaşı kalkık halde ‘’ne vardı’’, çok yoğunum sonra gel’’, meşgul olduğumu görmüyor musun?’’ şeklindeki yaratıcı yanıtları bir süre sonra hatayı görsenizde korkudan söyleyememe noktasına getiriyor.

Söylemiyoruz da iyi mi ediyoruz peki? Verimsizlikten uzayan saatler, çok çalışmaktan ağrıyan başımız, yorgun vücutlar ve arka arkaya gelen hatalar. Hatanın sonucu olarak da herkesin içinde yapılan ağır ve yüksek eleştiriler. Hem önerilerinize kulak asılmıyor hem de herkesin içinde laf yiyorsunuz. Üstelik başarılı yaptığınız hiçbir çalışma için bir kez bile teşekkür edilmiyor. Halbuki omuza dokunup bugün çok iyi iş çıkardın desen ne olur sayın müdürüm? Ne olacağını söyliyeyim, herkes çok daha huzurlu ve verimli çalışır, hatalar azalır. Sonucu mu? Mutlu Çalışanlar = Mutlu Müşteriler

Aslında başarılı bir departman yaratmanız çok basit. İyi bir dinleyici olmak arada bir övgü dolu sözler söylemek, performans değerlendirme dönemini doğru yürütme ve mümkünse senede bir defa departmanca yemek yemek. Sorun olduğunda hışımla değil, yapıcı bir şekilde eleştirmek. Biliyorum yeni adam eğitmekten, hataların şirketin büyümesi ile birlikte artacak şikayetlerden bir süre sonra oda bunalacak.

Sonuç olarak müdürümüze iletişim ve koçluk eğitimleri aldıralım. Eğer kendisi değişmeye hazırsa yıl sonunda departmanın verilerine hep beraber tekrar bakalım...

Saygılarımla


..     .TÜM YAZILARI GÖRMEK İÇİN LÜTFEN BURAYA TIKLAYINIZ       ..

BU PERFORMANS DEĞERLENDİRMEYİ NİYE YAPARIZ?

Değerli Patronum;

Bu yıl üçüncüsünü yapmış olduğumuz performans değerlendirme dönemini açıkçası neden yaptığımızı ben pek iyi anlamış değilim. Normalde bu sistemin kişilerin performansına dolayısıyla şirketin performansına katkı yapması gerektiğini düşünüyorum. Geçtiğimiz iki dönemi öğrenme dönemi olarak kabul ettiğimizde bu yıl bu işin daha ciddiye alınarak bazı değişikliklerin gerçekleşmesini beklerdim. Ne kriterler doğru seçiliyor, ne

ZAMANI YÖNETEMEYEN NEYİ YÖNETİR?

Sayın Patronum;

Aşağıdaki şekil Stephen Covey’in ‘’Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı’’ kitabında bahsettiği zaman yönetimi matrisidir. Bu tablo bizim departmanımızın işleyişini çok güzel bir şekilde yansıtmaktadır.

Daha önceki mektuplarımda nasıl daha verimli olabiliriz ile ilgili önerilerimi (sorun ve çözümlerden) size sunmuştum.

Yöneticimiz bu tabloyu anlatıldığı gibi etkin olarak kullanabilse, departmanımızdaki pek çok sorun (uzayan mesailer sebebiyle yorgun ve bıkkın insanlar ve bu sebeple meydana gelen hatalar) çözülecek.

Gereksiz bir yığın mailleşme ile şu meşhur gereksiz telefon trafiği, işimizi çok fazla bölüyor. Sayın yöneticimizin ‘’bir gelir misin’’ aramaları günümüzü en çok bölen ve aslında görünmeyen iş kayıplarıdır. Bu konuyu biraz daha açmamda fayda var.

Yöneticimiz bizi arıyor, bir saniye bakar mısın diyor. Hemen geliyoruz diyerek gidiyoruz. Sanıyoruz ki çok önemli bir şey var. Gittiğimizde odasında çoğu zaman birisi oluyor ve boş boş 10 dk bekliyoruz. İşi bitiyor ve bize dönüp müşterimiz falanca beye ve hanıma şu maili attın mı diye soruyor. Attım diye cevap veriyorum. Tamam diyor.

Bunu bir maille halletmek yerine böyle yapmak,  hem ciddi bir zaman kaybı oluyor hem de insan kendini önemsenmemiş hissediyor. Buna birde verimsiz geçmesine karşın yapılan sık departman toplantılarını da eklediğimizde ortaya çıkan manzarayı daha fazla anlatmama gerek yok diye düşünüyorum.

Yukarıdaki tabloda da görüldüğü gibi acil olmayan ama önemli olan konulara eğilebilsek  1. Kareye daha az zaman ayıracağız. Her zaman acil ve önemli işlerimiz olacak ama başarımız bunun yüzdesini nereye çekeceğimiz ile ilgilidir. 3. 4. Kareye zaman ayırarak değil.

Tüm bunları gerçekleştirmek için gerçekçi bir toplantı kültürümüzün oluşturulması, tüm personelin zamanını iyi kullanması ve kullandırılması, onlardan gelen fikirlere kulak tıkamayıp bu fikirlerin artmasını sağlamak başlangıçta yapılacak en doğru yaklaşımlar olacaktır...

Saygılarımla
Patrona Mektuplar

..    .TÜM YAZILARI GÖRMEK İÇİN LÜTFEN BURAYA TIKLAYINIZ      

VERİMSİZ TOPLANTI MUTLULUĞU

Sayın Patronum,

Bildiğiniz gibi İstanbul'da yaşıyor ve eviniz işinize yakınsa dünyanın en mutlu insanlarından birisiniz demektir. Benim gibi her gün 80 km yol yapıyor, bir de üstüne meşhur İstanbul trafiğini çekiyorsanız mutlu olabilirsiniz ama dünyanın en mutlu insanlarından biri olamayabilirsiniz.

Sabah trafiğine kalmamak için erkenden yola çıkmak gerekiyor. Her ne kadar kahvaltı benim için çok şey ifade etse de işyerinde yaptığımız poğaça çayla idare etmek zorundayız. O yüzden her ayın 2.

Fikirlerim Çalınıyor mu? Fikirlerin Değeri ve İcraatın Gücü Üzeri

İş Yerinde Fikir Hırsızlığı: Emek Kimin, Takdir Kimin?

Çok değerli patronum;

Şirketime olan bağlılığımı kimse sorgulayamaz. Ancak son zamanlarda yaşadığım bazı can sıkıcı olaylardan kısaca bahsetmek isterim.

Bugüne kadar verdiğim önerilerin 4 tanesi uygulamaya girdi. Uygulamaya girmesinin ardından kısa bir süre sonrada müşteri şikayetlerinde ve satış rakamlarında ciddi bir artış oldu. Her şeyi geçtim, yöneticimden bir teşekkür

ÖNCE İNSANIM SONRA ÇALIŞAN

Saygıdeğer Patronum,

Size bu mektubu direktörümle konuşmadan önce yazıyorum. Çünkü bu çok önemli mevzunun sizin tarafınızdan da bilinmesi gerekliliğine inanıyorum.

Belki duymuşsunuzdur. 3 Gün sonra ablam önemli bir ameliyat olacak ve büyük bir talihsizliktirki annemin rahatsızlığı da maalesef tam bu döneme denk geldi. Kendisi yüksek ateşle yatmakta. Dolayısıyla bu koşuşturmaca döneminde müdürümüzden 2 günlük izin istedim. Ancak birim müdürümüz bu izni veremeyeceğini, çünkü müşterilerimizle yapacağımız toplantıda

BENİM MELEK YATIRIMCI PATRONUM

Sayın Patronum,

Dragon's Den ve Yatırım Dünyası

Bir dönem Türk televizyonlarında da gösterilen ''Dragon's Den'' isimli programı bilmiyorum hiç izleme fırsatı bulmuş muydunuz?  Dragon denilen yatırımcılar, o programda inandıkları  (doğru kişilere ve) projelere (internet projelerinden, spor salonlarına kadar) yatırım yapıyorlardı.

Adaylar ürettikleri yeni fikirler veya mevcut işlerini geliştirmek için yatırımcılara işlerini anlatıyorlar ve onlardan belli hisse karşılığında yatırım alıyorlardı. Bu adayların pek çoğu yeni girişimci olmaya çalışan profesyonellerdi.

Şirketinizdeki Gizli Girişimcileri Keşfedin

Bunların tamamını dikkatlice sentezlediğimde patronların aslında çok şey kaçırdığını düşünüyorum. Bugün henüz hayatımızda olmayan ama ileride karşılaşacağımız (birilerinin zihninde yeşermiş ve gelişmekte olan) fikirin sahibi (sahipleri)  belki de aslında şu anda sizin firmanızda çalışmakta.

İleride kendi işini kurduğunda sizlerden güzel bir anı olarak bahsedecek. Belki de, gerekli yatırımı bulamaması, istediği ekibe ulaşamaması veya daha önemlisi girişimci ruhunun olmaması sebebiyle yıllar sonra fikrini televizyonda duyduğunda 10 yıl önce bu fikir ilk benim aklıma gelmişti diyecek. Her iki şıkta da siz bu durumdan faydalanan olamayacaksınız.

Neden Dışarıda Değil de İçeride Aramalısınız?"

Zaten girilebilecek yeni sektörler arayan, işin daha kaliteli ve verimli olması için çalışan iş geliştirme departmanım var dediğinizi duyar gibiyim.

Kendi Çalışanınıza Yatırım Yapmanın Avantajları

Benim bahsettiğim ise yeni, kimsenin henüz farketmediği çok başarılı olacak iş fikirleri  sahiplerinin şu anda firmanızda çalışıyor olması. 2500 çalışanınızın % 1'inde belki şu anda muhteşem fikirler olabilir. Bu fikirleri değerlendirecek tek Dragon'da siz olacaksınız. Kaçırılmayacak bir fırsat gibi duruyor.

Fikir Sunum Günleri Düzenlemek

 Her fikir sahibinin aklına estiğinde sizi ziyaret etmesi de biraz bunaltıcı olabilir. O yüzden örneğin belki 3 ayda bir (tarihleri ve zamanları önceden duyurulmuş) üzerinde düşünülmüş, mümkünse sunum haline getirilmiş fikirleri dinleyebilirsiniz. Beğendiğiniz fikirlere yatırım yapabilirsiniz.

Güven ve Tanıdık Ortaklıkların Gücü

Kendi çalışanlarınızdan çıkacak yeni fikirlere yatırım yapmanın bir avantajı da hem fikir sahibini iyi tanıyor olmanız, hem sizi iyi tanıyor olmaları hem de (duruma göre) güvenebileceğiniz ve işi emanet edebileceğiniz ortaklara sahip olmanız olacaktır..

Erişilebilir ve Dinleyen Bir Patron Olmak

 Burada dikkat edilmesi gereken en önemli nokta çalışanların yanınıza gelmekte sıkıntı duymamaları, şirkette mutlu ve huzurlu bir şekilde çalışmalarını sağlayacak sistemlerin kurulu olması ve de sizin iyi bir dinleyici olmanıza inanmalarıdır.

Ulaşılabilir Olmanın Getirileri

 Bazı patronlar çok sevmez ama bazen ulaşılabilir ve iyi dinleyen patron olmanın getirisi beklenenden fazla olabilir.

Saygılarımla

ORYANTASYON PROGRAMI OLMAZSA

Sayın Patronum;

Zaman zaman yöneticilerimizin çalışanlarla ilgili yaptıkları şikayetleri duysanız şaşarsınız. ''Bu adamı nasıl işe aldılar?, hiç bir şey bilmiyor ki, bu sektörün adamı değil, heves yok adamda heves, İnsan Kaynakları ne biçim adamlar seçiyor?'' Kendilerinde anlaşılan hiç kabahat yok. İyi de sormazlar mı insana, işe başlama ile ilgili en son kararı siz vermiyor musunuz?

Acaba şikayet etmek yerine sayın departman müdürü (müdürleri); yeni başlayan arkadaşlar oryantasyon dönemini doğru geçirdiler mi diye hiç sormuşlar mıdır çok merak ediyorum.  İşe aldıktan itibaren dikkatle takip etseler bu kadar şikayet etmelerine gerek kalmayacağını düşünüyorum. Çalışanlarına doğru koçluk becerileri sergilese hem sirkülasyon oranını düşürecek hem de işlerin daha kaliteli ve verimli olmasını sağlayacaklar.

Oryantasyon döneminin kaliteli olabilmesi için yöneticilere, işe yeni başlayan arkadaşları değerlendirmeleri için doğru kriterleri olan Oryantasyon Değerlendirme Formu verebilirsiniz. Bir formda  oryantasyondaki arkadaşlarımıza verebiliriz. Böylece yöneticilerinin bu süreci ne kadar iyi takip ettiklerini anlayabilir, süreçle ilgili eksikleri görerek daha da iyileştirebiliriz.

Her şeyden önce şu oryantasyon işini çözse bir sürü sorun kendiliğinden çözülecek. İşe başlayan kişi hangi departmanda çalışacak olursa olsun bütün departmanlarda bulunmalı. Ama işbirliği içinde olacağı departmanlarda daha fazla durmalı, birlikte çalışacağı kişilerle zaman geçirmeli. Özellikle başka sektörlerden geliyorlarsa bu çalışma sektörü daha hızlı tanımalarına da yardımcı olacak.

Hangi departman için çalışacak olursa olsun mağazada satışçılarla birlikte zaman geçirse, depodaki çalışmaları, işin lojistik kısmını anlasa, sonra üretimin nasıl yapıldığını anlamak için fabrika da zaman geçirse (yanında İK.dan veya fabrikadan birisi rehberlik yapabilir.) Daha sonra mali işler, pazarlama, ithalat, ihracat vb departmanlarında bulunsa bence çok daha iyi olacaktır. (Müşteri odaklı düşünebilme adına özellikle mağazada geçireceği sürecin çok önemli olduğuna inanıyorum)

İşe alınan kişi satışçı ise, bütün bu oryantasyon süreci ile müşterilere pek çok konuda daha doğru cevap verebilecek, onların ihtiyaçlarını çok daha iyi anlayacak. İnsan kaynakları departmanında çalışacak ise görevleri ve kişileri çok daha iyi tanıyacak, muhasebe-finans departmanında görevli ise bu diyalog işlerini çok daha hızlandıracaktır.

Oryantasyon programı hazırlanırken lütfen departman müdürlerimiz, İK yetkilileri ile biraz zaman geçirsinler, yapılmış olsun diye yapmasınlar. Dediğim gibi özellikle sektör dışından yapılan transferlerde, işe ve şirkete uyum konularında çok işe yarayacaktır.

Saygılarımla

. TÜM YAZILARI GÖRMEK İÇİN LÜTFEN BURAYA TIKLAYINIZ  

PERAKENDE SEKTÖRÜNÜN PATRONLARINA SORULAR

Çok Değerli Patronum,

Geçenlerde gittiğim büyük bir AVM.nin tüm mağazalarında neredeyse aynı yazı ile karşılaştım. Bu durum, ''İK çalışanlarına neden mağazalara adam bulamıyorsunuz'' sorusunun cevabının çözülmesinin bir hayli zaman alacağına da inancımı pekiştirdi.

Bir yanda mağazalarda çalışacak personel sorunu bulma devam ederken bir yandan da AVM yatırımlarına devam ediliyor.

Olay sadece çalışan bulma sıkıntısı değil, pek çok mağaza için çalışanların mutsuzluğu yüzlerine yansıması diğer bir sorun. Verdikleri negatif enerjinin yanına bir de ürün ve satış bilgilerinin azlığını eklediğinizde pozisyon satış danışmanından ziyade ürün bekleme ve düzeltme danışmanı  gibi oluyor.

Burada bu arkadaşlarımızı suçlamanın büyük hata olacağını düşünüyorum. Gelin hep birlikte aşağıdaki soruların cevaplarını arayalım...

Büyüme ve yatırım kararları alınırken İnsan Kaynakları departmanlarının raporları dikkate alınıyor mu?

Bu kadar kısa sürede bu kadar mağazaya adam bulmak kolay değil diyen İK yöneticisi dinleniyor mu?

İş mağaza çalışanı bulmakla bitmiyor, öneri- ödülüydü,oryantasyonuydu, eğitimiydi, performansı-yetenek  yönetimiydi derken ''ya ürün zaten kendini satıyor, güvenilir birilerini bulun koyun'' talimatıyla karşılaşıyorsunuz ondan sonra 100 Tl fazlaya gidiyorlar abi diye söylenemezsiniz...

100 TL fazlası için gittiği sandığınız adam aslında kendisine değer verilmediğini düşündüğü için gitmiş olabilir mi?

Pazarlama ya da Satış Departmanı yöneticileri bir karar alırken sahadan bilgi alıyorlar mı?

Hiç mağazadaki çalışanlarınıza fikirlerini sordunuz mu? Örneğin satışları nasıl artırabiliriz, işinizi daha iyi yapmanız için neler ihtiyacınız var? diye önerilerini aldınız mı?

Bu önerileri değerlendirip uygulamaya soktuğunuzda ödüllendirdiniz mi, yoksa sayın yöneticim bunu kendi fikriniz gibi mi sundunuz? Ya da ödül de neymiş bu zaten çalışanın görevi diye mi düşündünüz!!!



Verileri Doğru Yönetiyor musunuz?

Ne güzel sözdür: Ölçemezsen, yönetemezsin. Bu doğrultuda bilgi ve tecrübemizi teknoloji ile birleştirip erileri toplayıp onları doğru değerlendirebiliyor ve fırsatlara çevirebiliyor muyuz? Yoksa hala eski usul bu çok satar metodunu mu kullanıyoruz.

Toplantılarınızda hiç müşteriyi konuştunuz mu?

Toplantılarınızda genelde kim neyi yaptıyı veya kar - zararları ve yatırımları mı konuşuyorsunuz. Müşteri bu toplantılara herhangi bir yerinden hiç dahil oluyor mu? Müşteri GERÇEKTEN NE İSTİYOR ya da Müşteri memnuniyetini nasıl artırırızı hiç tartıştınız mı mesela...

Sayın Patronum, daha yazacak çok şey var ama en önemlisi ile bitirelim. Ürünü üreten, planlayan sunan, teknolojiyi kullanan hep insan...

Çalışanlarımı nasıl mutlu ederim diye hiç düşünüyor musunuz?

PATRONA İLK MEKTUP

Çok değerli patronum;

Bugün itibariyle farklı sektörlerdeki şirketlerinizde, çeşitli departmanlarda görev alan arkadaşlarımla birlikte size mektuplar göndermeye karar verdik....

Bu mektupları yazmaktaki amacımız, şirketin verimliliğini, çalışan mutluluğunu dolayısıyla müşteri mutluluğunu artırmak, çeşitli konulardaki fikirlerimizi ve önerilerimizi paylaşmak olacaktır. Gördüğümüz hataları, nedenlerini ve çözüm yollarını da çalışan gözüyle sizlere aktaracağız.

Hep birlikte daha mutlu ve başarılı günlere...

Saygılarımızla

TÜM YAZILARI görmek için lütfen burayı tıklayınız...

TERFİ ETTİM AMA MUTLU MUYUM?

Sevgili Patronum;

Gözlerimi sizin şirketinizde açtım. Şirketinize görüşmeye gelip kabul edildiğimde duyduğum mutluluğu dün gibi hatırlarım.

Tam 5 yıl olmuş. Bu 5 yıl büyük bir keyifle ve her günümün üzerine yeni bilgiler koyarak elimden gelenin fazlasını yaparak geçti. Performans değerlendirme sonuçlarında 5 yıl boyunca sürekli ilk üçte yer almış birisi olarak bunu çok rahatlıkla söyleyebiliyorum.  Bunlara rağmen bir kere bile tebrik ederim cümlesini duyabilmiş değilim. Maddi ödüllendirmeyi geçtim, bari arada ''bravo, güzel iş çıkardınız türünden'' motive edici cümleler duyabilsek. Bunları şu anda söylüyorum ama günlerimi de bunları kafaya takarak geçirmiyorum.

Elbetteki bunları yazmaktaki amacım müdürümün sık sık bizi övmesini istemem değil. Bunları yazdıran sebep ücret skalamızın olmayışı ile ilgili bir konu. Yukarıda bahsettiğim üzere tebrik ederim cümlesini duymasam da sonunda şefliğe yükselmiş olmam sanırım başarılı çalışmalarımın bir takdiri olsa gerek.

Artık bana bağlı tam 4 kişi var. Sorumluluğum ve yüklendiğim işlerde arttı. Ancak terfiyi alalı üç ay olmasına rağmen henüz bir maaş artışı olmadı. Müdürümle ne zaman bu konuyu konuşsam halledeceğim diyor ve geçiştiriyor. Ama ben ikide bir ne oldu diye sormak istemiyorum. Doğrusu neyse onun olması gerekiyor. Doğrusununda, takdir edersiniz ki diğer departmanlardaki uygulamalar gibi olması gerekiyor. Hala uzman maaşı alıyor olmam bana çok doğru gelmiyor.

İK müdürümüzle ve/veya profesyonel firmalardan destek alarak gerekli analiz (iş analizi, iş değerleme) ve çalışmaların yapılarak (görev tanımlarımızda da hala karışıklıklar var) bir ücret skalası hazırlatmanızı rica ediyorum. Bilinmezlik sıkıntı ve kafa karışıklığı yaratıyor.

Maalesef şirketin bütününde ücretlerle ilgili sıkıntı olduğunu duyuyoruz. Aynı işi yapmalarına rağmen bazı arkadaşlarımız arasında ciddi ücret farkları bulunmaktadır. Şirkete yeni alınan bazı arkadaşların da uzun zamandır çalışanlardan daha fazla ücret almaları (aynı departman ve aynı pozisyonda), performansları çok yüksek olmasına rağmen herhangi bir ücret artışının yapılmaması sıkıntı sebebidir.

İnsan Kaynakları müdürümüzle konuşarak bir an önce bu konulara çözüm bulmanızda fayda vardır. 

Bu konuya şimdiden eğilmek, en eski çalışanınız 1 yıllık olunca ve operasyonlarınız aksadığında eğilmekten daha faydalı olacaktır.

Saygılarımla

TÜM YAZILARI görmek için lütfen burayı tıklayınız...

TERFİ ETTİM AMA MUTLU MUYUM?

Sevgili Patronum;

Gözlerimi sizin şirketinizde açtım. Şirketinize görüşmeye gelip kabul edildiğimde duyduğum mutluluğu dün gibi hatırlarım.

Tam 5 yıl olmuş. Bu 5 yıl büyük bir keyifle ve her günümün üzerine yeni bilgiler koyarak elimden gelenin fazlasını yaparak geçti. Performans değerlendirme sonuçlarında 5 yıl boyunca sürekli ilk üçte yer almış birisi olarak bunu çok rahatlıkla söyleyebiliyorum.  Bunlara rağmen bir kere bile tebrik ederim cümlesini duyabilmiş değilim. Maddi ödüllendirmeyi geçtim, bari arada ''bravo, güzel iş çıkardınız türünden'' motive edici cümleler duyabilsek. Bunları şu anda söylüyorum ama günlerimi de bunları kafaya takarak geçirmiyorum.

Elbetteki bunları yazmaktaki amacım müdürümün sık sık bizi övmesini istemem değil. Bunları yazdıran sebep ücret skalamızın olmayışı ile ilgili bir konu. Yukarıda bahsettiğim üzere tebrik ederim cümlesini duymasam da sonunda şefliğe yükselmiş olmam sanırım başarılı çalışmalarımın bir takdiri olsa gerek.

Artık bana bağlı tam 4 kişi var. Sorumluluğum ve yüklendiğim işlerde arttı. Ancak terfiyi alalı üç ay olmasına rağmen henüz bir maaş artışı olmadı. Müdürümle ne zaman bu konuyu konuşsam halledeceğim diyor ve geçiştiriyor. Ama ben ikide bir ne oldu diye sormak istemiyorum. Doğrusu neyse onun olması gerekiyor. Doğrusununda, takdir edersiniz ki diğer departmanlardaki uygulamalar gibi olması gerekiyor. Hala uzman maaşı alıyor olmam bana çok doğru gelmiyor.

İK müdürümüzle ve/veya profesyonel firmalardan destek alarak gerekli analiz (iş analizi, iş değerleme) ve çalışmaların yapılarak (görev tanımlarımızda da hala karışıklıklar var) bir ücret skalası hazırlatmanızı rica ediyorum. Bilinmezlik sıkıntı ve kafa karışıklığı yaratıyor.

Maalesef şirketin bütününde ücretlerle ilgili sıkıntı olduğunu duyuyoruz. Aynı işi yapmalarına rağmen bazı arkadaşlarımız arasında ciddi ücret farkları bulunmaktadır. Şirkete yeni alınan bazı arkadaşların da uzun zamandır çalışanlardan daha fazla ücret almaları (aynı departman ve aynı pozisyonda), performansları çok yüksek olmasına rağmen herhangi bir ücret artışının yapılmaması sıkıntı sebebidir.

İnsan Kaynakları müdürümüzle konuşarak bir an önce bu konulara çözüm bulmanızda fayda vardır. 

Bu konuya şimdiden eğilmek, en eski çalışanınız 1 yıllık olunca ve operasyonlarınız aksadığında eğilmekten daha faydalı olacaktır.

Saygılarımla

TÜM YAZILARI görmek için lütfen burayı tıklayınız...