Liderlikte Görünmez Bağ: Çalışan Güvenini İnşa Etmek İçin 7 Altın Kural

Bir organizasyonun sahip olabileceği en değerli ve aynı zamanda en kırılgan şey nedir?

Çalışanlarının yönetime duyduğu güvendir. Güven, iş süreçlerindeki bürokrasiyi azaltırken karar alma mekanizmalarını hızlandırır ve belirsizlik anlarında ekibi bir arada tutan görünmez bir bağ olur. Ancak bu bağ, elbette kendiliğinden oluşmaz; titizlikle işlenmesi gereken bir kurum kültürü mimarisi ve gerçek bir liderlik becerisi gerektirir.

Çalışan güveni, bir kurumun kültürel temelidir ve inşa edilmesi zaman, tutarlılık ve şeffaflık gerektirir. İşte çalışan güvenini sağlamlaştırmak için uygulayabileceğiniz 7 altın kural:

1. Şeffaf İletişim Kurun

Güvenin ilk şartı şeffaf iletişim ve dürüstlüktür. Şirketin hedefleri, karşılaşılan zorluklar ve gelecek planları hakkında çalışanları düzenli olarak bilgilendirin. Çoğu zaman unutulan, umursanmayan veya gerekli görülmeyen bilgi paylaşımı, çalışanların kendilerini sürecin bir parçası hissetmesini sağlar. Bilginin saklandığı yerde dedikodu filizlenir; şeffaflık ise bu karanlığı dağıtan en güçlü ışıktır. Çalışan, "ne olduğunu" bildiği bir gemide fırtınalara karşı daha dirençli durur, gemiyi savunur ve terk etmeyi düşünmez.

2. Tutarlı Olun ve Sözünüzü Tutun

Söylediklerinizle yaptıklarınızın örtüşmesi gerekir. Eğer bir söz verdiyseniz, ne pahasına olursa olsun bunu yerine getirin. Tutarlılık, çalışanların liderlerine ve sisteme olan güvenini perçinler. Güven, sözlerle değil, o sözlerin eyleme döküldüğü anlarda inşa edilir. Unutmayın ki, tutarsız bir liderin verdiği en büyük söz bile, çalışanın gözünde sadece gürültüden ibarettir.

3. Geri Bildirime Değer Verin ve Uygulayın

Sadece konuşmak yetmez; dinlemek de kritiktir. Çalışanların fikirlerini sorun, endişelerini dinleyin ve en önemlisi bu geri bildirimlere dayanarak somut adımlar atın. Fikrine değer verildiğini gören çalışan, kuruma daha sıkı bağlanır. Dinlemek bir nezaket değil, bir yönetim stratejisidir. Uygulanmayan her geri bildirim çalışanın kuruma olan inancından bir parça koparırken; dikkate alınan her fikir aidiyet duygusunu perçinler.

4. Hataları Birer Öğrenme Fırsatı Olarak Görün

Korku kültürünün olduğu yerde güven barınamaz. Çalışanlar hata yaptıklarında cezalandırılmayacaklarını, aksine çözüm odaklı bir yaklaşım göreceklerini bilmelidir. Bu, inovasyonu ve dürüstlüğü teşvik eder. Hatanın cezalandırıldığı bir iklimde çalışanlar sadece risk almaktan değil, dürüst olmaktan da kaçınırlar. Gelişim, ancak güvenli bir hata yapma alanı sağlandığında başlar.

5. Yetki Devredin (Mikro Yönetimden Kaçının)

Çalışanlarınıza işlerini yapmaları için gereken alanı tanıyın. Sürekli her adımı kontrol etmek (micro-management), "Sana güvenmiyorum" demenin sessiz bir yoludur. Yetki devretmek ise yetkinliğe duyulan güveni gösterir. Mikro yönetim, yeteneği boğan bir cam fanustur. Çalışanınıza sorumluluk verdiğinizde aslında ona; "Potansiyeline inanıyorum," mesajını en güçlü şekilde iletmiş olursunuz.

6. Takdir Edin ve Başarıyı Paylaşın

Başarılar sadece üst yönetime ait değildir. Çalışanların çabalarını düzenli olarak takdir edin ve başarıyı ekiple birlikte kutlayın. Emeklerinin görüldüğünü bilmek, duygusal güveni artırır. Görülmeyen çaba, zamanla vazgeçilen bir çabaya dönüşür. Takdir etmek, başarıyı sadece ödüllendirmek değil, o başarının arkasındaki emeği onurlandırmaktır.

7. Adil ve Tarafsız Davranın

Performans değerlendirmelerinden terfilere kadar her süreçte adil bir sistem işletin. Kararlar kişisel yakınlıklara veya "yalakalık" becerisi yüksek olanlara göre değil, liyakate ve objektif kriterlere göre alındığında çalışanlar sisteme olan inançlarını korur. Adaletin sarsıldığı yerde liyakat ölür, yerini sessiz bir kabullenişe veya istifalara bırakır. Objektif kriterler bir kurumun vicdanıdır; o vicdan ne kadar temizse, çalışan bağlılığı o kadar yüksektir.

İyi Çalışanlar Neden Gider? Bir İstifanın Ardındaki 7 Gerçek

Çok Değerli Patronum,

Biz bu Orhan'ın performansını çok beğeniyorduk, hatta geçen toplantıda onun terfisini konuştuk, bu istifa da nereden çıktı şimdi diye sormuşsunuz.

Aslında Orhan bir süredir mutsuzdu ama o kadar profesyoneldi ki hiçbirimize bunu çaktırmadı. İşten ayrılacağını duyan şirket çalışanları da inanamadı hatta büyük şok içine girdiler.

Aslında tüm konular zincirleme olarak birbirine bağlıydı ve onun verdiği sinyalleri maalesef yöneticisi okuyamadı. 

BU ADAYI İŞE ALIR MISINIZ?

Bilgi ve Beceri mi, Yoksa İstikrar mı? Gelin birlikte düşünelim... Şirketinizin uzun zamandır aradığı aday tam karşınızda. Bilgi, beceri ve yetenekleriyle çok faydalı olacağı kesin, üstelik çalıştığı şirketlerde ortaya koyduğu başarı da göz ardı edilemeyecek düzeyde.

Soru şu: Son 10 yılda değişik sektörlerde çalışmış ve 6-7 şirket değiştirmiş bu adayı alır mısınız?

Kamuoyu Ne Diyor? Twitter Anketi Sonuçları

Twitter'da ki dostlarımızla bu konuyu paylaştık ve küçük bir anket yaptık

Gördüğünüz üzere %50 Alırım derken diğer %50 almam dedi...

İşe Alım Kararında Sadakat ve Yetenek Dengesi

Ya siz, bu adayı işe alır mıydınız?

DÜNYANIN SÜPER HATASIZ YÖNETİCİSİNE SAHİBİM

Sayın Patronum;

Müdürümden ne kadar memnun olduğumu söylesem inanamazsınız. İşe başlayalı sadece 6 ay olmasına rağmen onlarca kişi tanıma fırsatı buldum. Buradaki 5. Yılılımı kutladığımda, tanımış olacağım insan sayısını hayal bile edemiyorum. (Tabii bu arada İnsan kaynaklarındaki arkadaşlarımızı da kutluyorum. Sirkülasyona dayanma güçleri ve pozisyonları doldurma hızları inanılmaz)

İş körlüğüne fazlasıyla yakalanmış olan sayın müdürümün, sorunların çözümleri için yanına gelen çalışanlara sergilediği tavırlar yüzünden bir süre sonra bizler de o sorunlara alışıp doğru kabul eder bireylere dönüşüyoruz. ''Bir saniyeniz var mı?'' diyen çalışanına tek kaşı kalkık halde ‘’ne vardı’’, çok yoğunum sonra gel’’, meşgul olduğumu görmüyor musun?’’ şeklindeki yaratıcı yanıtları bir süre sonra hatayı görsenizde korkudan söyleyememe noktasına getiriyor.

Söylemiyoruz da iyi mi ediyoruz peki? Verimsizlikten uzayan saatler, çok çalışmaktan ağrıyan başımız, yorgun vücutlar ve arka arkaya gelen hatalar. Hatanın sonucu olarak da herkesin içinde yapılan ağır ve yüksek eleştiriler. Hem önerilerinize kulak asılmıyor hem de herkesin içinde laf yiyorsunuz. Üstelik başarılı yaptığınız hiçbir çalışma için bir kez bile teşekkür edilmiyor. Halbuki omuza dokunup bugün çok iyi iş çıkardın desen ne olur sayın müdürüm? Ne olacağını söyliyeyim, herkes çok daha huzurlu ve verimli çalışır, hatalar azalır. Sonucu mu? Mutlu Çalışanlar = Mutlu Müşteriler

Aslında başarılı bir departman yaratmanız çok basit. İyi bir dinleyici olmak arada bir övgü dolu sözler söylemek, performans değerlendirme dönemini doğru yürütme ve mümkünse senede bir defa departmanca yemek yemek. Sorun olduğunda hışımla değil, yapıcı bir şekilde eleştirmek. Biliyorum yeni adam eğitmekten, hataların şirketin büyümesi ile birlikte artacak şikayetlerden bir süre sonra oda bunalacak.

Sonuç olarak müdürümüze iletişim ve koçluk eğitimleri aldıralım. Eğer kendisi değişmeye hazırsa yıl sonunda departmanın verilerine hep beraber tekrar bakalım...

Saygılarımla


..     .TÜM YAZILARI GÖRMEK İÇİN LÜTFEN BURAYA TIKLAYINIZ       ..

VERİMSİZ TOPLANTI MUTLULUĞU

Sayın Patronum,

Bildiğiniz gibi İstanbul'da yaşıyor ve eviniz işinize yakınsa dünyanın en mutlu insanlarından birisiniz demektir. Benim gibi her gün 80 km yol yapıyor, bir de üstüne meşhur İstanbul trafiğini çekiyorsanız mutlu olabilirsiniz ama dünyanın en mutlu insanlarından biri olamayabilirsiniz.

Sabah trafiğine kalmamak için erkenden yola çıkmak gerekiyor. Her ne kadar kahvaltı benim için çok şey ifade etse de işyerinde yaptığımız poğaça çayla idare etmek zorundayız. O yüzden her ayın 2.

Fikirlerim Çalınıyor mu? Fikirlerin Değeri ve İcraatın Gücü Üzeri

İş Yerinde Fikir Hırsızlığı: Emek Kimin, Takdir Kimin?

Çok değerli patronum;

Şirketime olan bağlılığımı kimse sorgulayamaz. Ancak son zamanlarda yaşadığım bazı can sıkıcı olaylardan kısaca bahsetmek isterim.

Bugüne kadar verdiğim önerilerin 4 tanesi uygulamaya girdi. Uygulamaya girmesinin ardından kısa bir süre sonrada müşteri şikayetlerinde ve satış rakamlarında ciddi bir artış oldu. Her şeyi geçtim, yöneticimden bir teşekkür

ÇALIŞAN SİRKÜLASYONUNUZ ARTIYORSA

Bir şirkette

ÇALIŞAN SİRKÜLASYONU artmışsa,

çalışanların şirkete olan güveni azalmış olabilir...

Tüm Tweetleri Görmek İçin lütfen buraya tıklayınız
Özlü Sözleri Görmek için lütfen buraya tıklayınız

Çalışanlarınıza Değil, Kendi Yönetim Tarzınıza Kızın!

Sıradan sandığınız çalışanlarınız başka şirketlerde harika işler çıkardığında şaşırmayın, potansiyellerinin farkına varamadığınız için kendinize kızın.
(Patrona Mektuplar)

HAYALİMİZDEKİ İNSAN KAYNAKLARI

Son zamanlarda İnsan Kaynakları ile ilgili eleştirilerin başında insanın değer olduğu, bir kaynak olarak kabul edilemeyeceği bu yüzden de İnsan Kaynakları Departmanının adının başka bir şey olması gerektiği özellikle sosyal medyada sıkça dile getiriliyor.

Diğer bazı şikayet konuları da; çağrılan adayların cv.lerinin yeterince incelenmediği, iş başvurularına hatta mülakat sonuçlarına geri dönüş yapılmadığı, bir odaya kapanıp işe alımdan başka bir şey yapmadıkları vb.

Öte yandan İK.cılar içinde hayat pek kolay değil. İşlerinin hızlarını etkileyen diğer departman yöneticileri, İnsan kaynakları Departmanını hala stratejik ortak olarak görmeyen patron vb...

İster Stratejik ortak olarak görülmek isteyen İk çalışanı olun, ister İK'yı eleştiren diğer departman çalışanı...

İşte size hayalinizdeki İnsan Kaynakları Departmanını anlatmanız için bir fırsat. Hep birlikte düşünelim ve tartışalım... Kim bilir İnsan Kaynaklarına belki yeni bir isim buluruz...

GELECEĞİN LİDERLERİ

İnsan Kaynaklarının en büyük görevi (şirket ve çalışanlar için) 

geleceğin liderlerini belirlemek ve hazırlamaktır.

ORYANTASYON PROGRAMI OLMAZSA

Sayın Patronum;

Zaman zaman yöneticilerimizin çalışanlarla ilgili yaptıkları şikayetleri duysanız şaşarsınız. ''Bu adamı nasıl işe aldılar?, hiç bir şey bilmiyor ki, bu sektörün adamı değil, heves yok adamda heves, İnsan Kaynakları ne biçim adamlar seçiyor?'' Kendilerinde anlaşılan hiç kabahat yok. İyi de sormazlar mı insana, işe başlama ile ilgili en son kararı siz vermiyor musunuz?

Acaba şikayet etmek yerine sayın departman müdürü (müdürleri); yeni başlayan arkadaşlar oryantasyon dönemini doğru geçirdiler mi diye hiç sormuşlar mıdır çok merak ediyorum.  İşe aldıktan itibaren dikkatle takip etseler bu kadar şikayet etmelerine gerek kalmayacağını düşünüyorum. Çalışanlarına doğru koçluk becerileri sergilese hem sirkülasyon oranını düşürecek hem de işlerin daha kaliteli ve verimli olmasını sağlayacaklar.

Oryantasyon döneminin kaliteli olabilmesi için yöneticilere, işe yeni başlayan arkadaşları değerlendirmeleri için doğru kriterleri olan Oryantasyon Değerlendirme Formu verebilirsiniz. Bir formda  oryantasyondaki arkadaşlarımıza verebiliriz. Böylece yöneticilerinin bu süreci ne kadar iyi takip ettiklerini anlayabilir, süreçle ilgili eksikleri görerek daha da iyileştirebiliriz.

Her şeyden önce şu oryantasyon işini çözse bir sürü sorun kendiliğinden çözülecek. İşe başlayan kişi hangi departmanda çalışacak olursa olsun bütün departmanlarda bulunmalı. Ama işbirliği içinde olacağı departmanlarda daha fazla durmalı, birlikte çalışacağı kişilerle zaman geçirmeli. Özellikle başka sektörlerden geliyorlarsa bu çalışma sektörü daha hızlı tanımalarına da yardımcı olacak.

Hangi departman için çalışacak olursa olsun mağazada satışçılarla birlikte zaman geçirse, depodaki çalışmaları, işin lojistik kısmını anlasa, sonra üretimin nasıl yapıldığını anlamak için fabrika da zaman geçirse (yanında İK.dan veya fabrikadan birisi rehberlik yapabilir.) Daha sonra mali işler, pazarlama, ithalat, ihracat vb departmanlarında bulunsa bence çok daha iyi olacaktır. (Müşteri odaklı düşünebilme adına özellikle mağazada geçireceği sürecin çok önemli olduğuna inanıyorum)

İşe alınan kişi satışçı ise, bütün bu oryantasyon süreci ile müşterilere pek çok konuda daha doğru cevap verebilecek, onların ihtiyaçlarını çok daha iyi anlayacak. İnsan kaynakları departmanında çalışacak ise görevleri ve kişileri çok daha iyi tanıyacak, muhasebe-finans departmanında görevli ise bu diyalog işlerini çok daha hızlandıracaktır.

Oryantasyon programı hazırlanırken lütfen departman müdürlerimiz, İK yetkilileri ile biraz zaman geçirsinler, yapılmış olsun diye yapmasınlar. Dediğim gibi özellikle sektör dışından yapılan transferlerde, işe ve şirkete uyum konularında çok işe yarayacaktır.

Saygılarımla

. TÜM YAZILARI GÖRMEK İÇİN LÜTFEN BURAYA TIKLAYINIZ  

Ortak Akıl Bankası: Kurumsal Gelişimde Kolektif Zekanın Rolü

Her yerde karşımıza çıkan bir sorudur ''ULUSLARARASI MARKA NASIL ÇIKARIRIZ'' diye.

Kurumsal Bir Değer Olarak Ortak Akıl

Ancak yukarıdaki soruya gelene kadar daha önce sorulması gereken bir soru var: ORTAK AKIL BANKANIZ VAR MI?

Öğrenen organizasyon kültürü içinde yaşayan (ve intranet* kullanan) şirket çalışanlarının evet deme olasılığı yüksek, öte yandan pek çok kişi tam olarak neden bahsediyorsunuz diye sorabilir... Kısaca açıklamaya çalışalım.

Şirket İçinde Bir Fikir Havuzu Oluşturmak

Soruların, önerilerin, sorun ve çözümlerin toplandığı bir bilgi deponuz var mı?

Örneğin bir müşteriniz mağazaya geldi, bir soru sordu ve verdiğiniz cevabı beğenmeyerek gitti. Bunun tam tersi de mümkün öyle güzel cevapladınız ki müşterinin hiç aklında yokken ürünü satmayı başardınız...

TERFİ ETTİM AMA MUTLU MUYUM?

Sevgili Patronum;

Gözlerimi sizin şirketinizde açtım. Şirketinize görüşmeye gelip kabul edildiğimde duyduğum mutluluğu dün gibi hatırlarım.

Tam 5 yıl olmuş. Bu 5 yıl büyük bir keyifle ve her günümün üzerine yeni bilgiler koyarak elimden gelenin fazlasını yaparak geçti. Performans değerlendirme sonuçlarında 5 yıl boyunca sürekli ilk üçte yer almış birisi olarak bunu çok rahatlıkla söyleyebiliyorum.  Bunlara rağmen bir kere bile tebrik ederim cümlesini duyabilmiş değilim. Maddi ödüllendirmeyi geçtim, bari arada ''bravo, güzel iş çıkardınız türünden'' motive edici cümleler duyabilsek. Bunları şu anda söylüyorum ama günlerimi de bunları kafaya takarak geçirmiyorum.

Elbetteki bunları yazmaktaki amacım müdürümün sık sık bizi övmesini istemem değil. Bunları yazdıran sebep ücret skalamızın olmayışı ile ilgili bir konu. Yukarıda bahsettiğim üzere tebrik ederim cümlesini duymasam da sonunda şefliğe yükselmiş olmam sanırım başarılı çalışmalarımın bir takdiri olsa gerek.

Artık bana bağlı tam 4 kişi var. Sorumluluğum ve yüklendiğim işlerde arttı. Ancak terfiyi alalı üç ay olmasına rağmen henüz bir maaş artışı olmadı. Müdürümle ne zaman bu konuyu konuşsam halledeceğim diyor ve geçiştiriyor. Ama ben ikide bir ne oldu diye sormak istemiyorum. Doğrusu neyse onun olması gerekiyor. Doğrusununda, takdir edersiniz ki diğer departmanlardaki uygulamalar gibi olması gerekiyor. Hala uzman maaşı alıyor olmam bana çok doğru gelmiyor.

İK müdürümüzle ve/veya profesyonel firmalardan destek alarak gerekli analiz (iş analizi, iş değerleme) ve çalışmaların yapılarak (görev tanımlarımızda da hala karışıklıklar var) bir ücret skalası hazırlatmanızı rica ediyorum. Bilinmezlik sıkıntı ve kafa karışıklığı yaratıyor.

Maalesef şirketin bütününde ücretlerle ilgili sıkıntı olduğunu duyuyoruz. Aynı işi yapmalarına rağmen bazı arkadaşlarımız arasında ciddi ücret farkları bulunmaktadır. Şirkete yeni alınan bazı arkadaşların da uzun zamandır çalışanlardan daha fazla ücret almaları (aynı departman ve aynı pozisyonda), performansları çok yüksek olmasına rağmen herhangi bir ücret artışının yapılmaması sıkıntı sebebidir.

İnsan Kaynakları müdürümüzle konuşarak bir an önce bu konulara çözüm bulmanızda fayda vardır. 

Bu konuya şimdiden eğilmek, en eski çalışanınız 1 yıllık olunca ve operasyonlarınız aksadığında eğilmekten daha faydalı olacaktır.

Saygılarımla

TÜM YAZILARI görmek için lütfen burayı tıklayınız...

Çalışan Sadakatini Artırmanın Yolları: Nasıl Ödüllendirmeli?

İş dünyasının en çok tartışılan konularından birisidir ÖDÜLLENDİRME SİSTEMİ.

Pek çok işletme kültüründe ''kardeşim adam burada çalışmıyor mu? Niye ödüllendireceğim, işini yapıyor zaten'' gibi olaylara oldukça kestirmeden tasarruf edici bir gözle bakılırken  öte yandan ''kazandırdıysa, kazanmalı ve başkalarına da örnek olmalı'' diyen bir bakış açısı daha bulunmaktadır.

Paranın Ötesindeki Motivasyon: Neden Sadece Maaş Yetmez?

Çalışanları ödüllendirmek, sadece para ile mi olur? Para her zaman en büyük motivasyon aracı mıdır?

Bu yazımızda bakış açılarını ve faydalarından bahsetmeyeceğiz. Sosyal medyada dostlarımızla yaptığımız sohbet ve fikir alışverişlerinde çıkan sonuçları paylaşacağız...

Bakalım, verilen bir öneri ya da gösterilen yüksek performans için ne gibi ödüllendirmeler isteniyor. hep birlikte göz gezdirelim...

Manevi Takdir ve Sosyal Deneyim Ödülleri

• Basit bir takdim ve teşekkür
• Çok güzel bir restoranda (sevdiği kişilerle) yemek
• Ailece Disney Tatili vb yurtdışı tatili
• Tarkan Konserine 2 kişilik bilet
• 1 yıl boyunca her ay en az 1 kere masaj-spa hizmetleri
• Haftasonu Abant, Uludağ vb turtiçi atili
• Helikopterle İstanbul turu (ailece veya bir sevdiği ile beraber)
• Tutulan takımın sezonluk kombinesi (Loca da olsa olur)

Eğitim ve Kişisel Gelişim Teşvikleri

Akademik Destekler

• Arzu edilen yurtiçi ve yurtdışı seminerlerine katılmak
• Yüksek lisans masraflarının karşılanması
• Yabancı dil kursu masraflarının karşılanması veya Yurtdışında dil eğitimi

Mesleki Gelişim

• Mesleki gelişimle ilgili kitap seti
• Ulusal ve uluslararası kongre ve seminerlere katılması
• Kişinin adının yazdığı (Montblanc / Visconti) dolmakalem
  
  
  
  
  

Maddi İmkânlar ve Kurumsal Yan Haklar

• Önerinin 1 yıllık getirisinin %1-%10'u
• 5 Maaşa kadar ikramiye
• Yurtiçi veya yurtdışı executive training programına katılmak
• Haftasonu tatili ile birleştirilmiş sevdiği bir hobinin gerçekleştirilmesi (Kayak, Dalış, Rafting vb..)

• Şirkette çalışmaya devam edilen süre boyunca tüm ailenin özel sağlık sigortası yapılması (Bunu yapan bazı şirketlerimiz mevcut, yine de yazdık)
• Getiriye göre araba hediyesi veya şirkette çalışmaya devam edilen süre boyunca arzu edilen bir arabanın tahsis edilmesi (sınırları zorlamadan)

• Spor salonu üyeliğinin masraflarının karşılanması

Elbette bu öneri ve ödül listesi çoğaltılabilir. Ama unutmayın, en büyük ödül aslında çalışanınıza değerli olduğunu hissettirmektir. Siz şirketinizde hangi yöntemleri kullanıyorsunuz?

Sevgi ve saygılarımızla

ÇALIŞILMAK İSTENEN ŞİRKET OLMAK

İnsan Kaynakları Departmanları da bir vizyon koymalılar.
Çalıştıkları şirketin TÜRKİYE'NİN EN ÇOK ÇALIŞILMAK
İSTENEN ŞİRKETİ olması gibi..

HER MÜDÜR İK MÜDÜRÜDÜR

Her departman müdürü aynı zamanda kendi departmanının İnsan Kaynakları Müdürüdür…

Çalışan Bağlılığını Artırmanın Yolları: Çalışanların Yüreğine Dokunmak

Çalışanlarınızın yüreğine giden yol, onları sadece çalışan olarak görmeyip onlara insan olarak da değer vermenizden geçer.
(Patrona Mektuplar)

Şirketlerde Çalışan Gelişimi ve Performans Artırma

Araştırmalar; çalışanlarınız ‘‘Son 6 ay içerisinde iş yerinde herhangi biri, ilerleyişim/gelişimimle ilgili olarak benimle konuştu’’ diyorsa%10-15 daha verimli olduklarını ve %20-40 daha az kaza olduğunu ortaya koymuş...

Tüm Yazıları Görmek için lütfen burayı tıklayınız

İşe Alırken Gösterdiğiniz Özeni Vedalaşırken de Gösterin

İşe alım sürecinde gösterdiğiniz dikkat ve özeni, çalışanları işten çıkarma sürecinde de göstermelisiniz.