YETENEĞİ YÖNETEMEYEN YÖNETİCİ

Çok değerli patronum,

Geçen gün yapılan toplantının üstüne bu mektubun çok iyi gideceğine inanıyorum.

Katrina Kasırgasına (Hurricane Katrina) dönen toplantıda herkesi suçlayıp, çalışanların yeterince aidiyete sahip olmadığını, işlerini savsakladığını, önemsediğini, işine sahip çıkmayanların hemen gönderilmesini, gitmek isteyenlerin bir saniye bile durmamasını söylemişsiniz.

Elbette bunların bir kısmı haklı gerekçelerdir. İşine sahip çıkmayan ve yeteri kadar özveri göstermeyen çalışanın gitmesi gerekliliği konusunda hemfikiriz.

Öte yanda son zamanlarda kaybettiğimiz yetenekli çalışanlarımıza baktığımızda, sektörün çok gerisinde kalan ücret politikamız ve yöneticilerimiz yüzünden olduğunu çok net söyleyebiliriz.

Araştırmayı seven, iletişimi güçlü, takipçi, öğrenme ve eğitme isteği yüksek bu çalışanlarımızın maaş harici ihtiyaçlarını karşılayabiliyor muyuz?

Cevabı hemen verelim, hayır karşılayamıyoruz. Biz yetenekleri yönetemiyoruz.

Öncelikle fikir üretilmesini engelleyen, bana akıl vermeyin dediğimi yapın felsefesi şirketin bütün departmanlarında yaygın. İşini, kariyerini, projelerini konuşamayan bir çalışan bu şirkette niye dursun.

Yöneticiler, çalışanlarını alıp performanslarını, pozitif yönlerini, geliştirmesi gereken yönleri söylemeli, bir eğitim planlaması yapmalıki hem şirkete karşı aidiyetleri gelişsin hem de kariyer planı yapabilsinler.

Çalışanı sadece mesaisine gelip giden bir çalışan olarak görüp, ona bir insan olduğu içinde değer vermeyi unutmak yeteneğin kaçışına sebep veren bir başka önemli etken.

Bir başka önemli etkende güven. Şirketin ve yöneticisinin her zaman arkasında olduğunu bilmek, bu konuda güven duymak çalışanın aidiyetini artırmak için çok önemli konular.

Neticede bunların totalinde başarılı bir ekip kurmakda imkansızlaşıyor.

Naçizane bir tavsiye verecek olursak, gidene git demektense yetenekleri nasıl çekerizi konuşmalıyız. Yetenekleri şirketimize çektikten sonrada bunları nasıl elimizde tutarıza odaklanırsak daha fazla yol alırız...

Yönetici bazında işe alırken, yeteneği yöneten yönetici almaya odaklanın. Yeteneği yönetemeyen yönetici değil...

Sevgi ve Saygılarımla

PATRONLAR YÖNETİCİ SEÇERKEN

Sayın Patronum yakın zamanda bizden ayrılmış ve rakip firmaya geçtikten sonra başarıları ile parmak ısırtan hatta bir kaç projesi ile ulusal bir kaç ödül almış olan arkadaşımız ''Valla bizdeyken böyle çalışmıyordu'' dediğinizi duyduk.

Bunu dediğinizde ise hiç şaşırmadık, çünkü biliriz ki siz pek özeleştiri sevmezsiniz. Ne demeliydim derseniz, biz de neler oluyor?, iyi adamlarımızı neden kaybediyoruz diye sormalıydınız. Çünkü başarılarından haberdar olduğumuz ilk arkadaşımız bu değil.

Sıradan sandığınız bir çalışan başka bir firmada harikalar yaratıyor ve bunun nasıl olduğunu sorguluyorsunuz?

Bir kaç örnek ile açıklayalım

1. Kendisinin bile fark edemediği muhteşem potansiyeli vardı ama yöneticileri bunu göremedi, ik sistemleri yetersizdi bunu çıkartamadı...

Ne düzenli geri bildirim toplantıları yapıyoruz, ne performans ve yetenek yönetimi sistemimiz var, ne kendilerini nasıl geliştirebilecekleri ile koçluk yapıyoruz. Bu da haliyle ne eşit işe eşit ücret, ne doğru düzgün terfi sağlamıyor, geleceğini göremeyen çalışanlarımızın kafası karışıncada başka yollar aramaya başlıyorlar.

2. Muhteşem potansiyeli vardı ama yöneticisi pek ortaya çıkarmak istemedi.

Hadi 1. maddeye düzeltilebilir diyelim ama bu madde düzelmez. Çünkü dünyasını 1m2'ye sığdırmış koltuk sevdalısı, sadece kendisini düşünen birisinin başkasının yeteneğini geliştirmek için çaba sarfetmesini beklemek hayalperestlik ve o kişinin kişiliğine hakaret olur.

Aslında  davranışlarındandan bazı ipuçlarını yakalayabilirsiniz. Mesela eleştirileri yapıcı değil, genelde sert, insanı strese sokan, ben niye böyle hata yaptım dedirten eleştirilerdir.

Takdir desen, o nedir yenir mi? sorusunu sordurtur...

3. Kendisi yeteneklerinin ve yapacaklarının farkındaydı ama ortaya çıkarmak istemiyordu.

Çalışan sıradan değildi ve bunu kendide biliyordu. Kendini geliştirirken şirketin gelişmesini umursamıyorsa, bunun altında söylediği fikirlerin ya da almak istediği sorumlulukların yöneticisi tarafından göz ardı edilmesi olabilir. (Hatta kendisiyle paylaşılan fikirleri, kendisininmiş gibi sunması da büyük bir etken)

1. Maddede de belirttiğim gibi ortaya konan performans ölçülmediği (ve performansın bir karşılığı olmayınca) sistem çalışanı gittikçe sıradanlaştırıyor.

Kıssadan hisse sayın patronum,

Size şirketini seven bir çalışanınız olarak verebileceğim tavsiye, şu an bulunduğumuz yerin çok daha ötesine geçmememiz için bir sebep yok. Sadece bu durumların farkında olun ve yönetici alırken daha dikkatli seçin...

Ya da sonra rakipleri güçlendirin...

Karar sizin.

TERFİ ETTİM AMA MUTLU MUYUM?

Sevgili Patronum;

Gözlerimi sizin şirketinizde açtım. Şirketinize görüşmeye gelip kabul edildiğimde duyduğum mutluluğu dün gibi hatırlarım.

Tam 5 yıl olmuş. Bu 5 yıl büyük bir keyifle ve her günümün üzerine yeni bilgiler koyarak elimden gelenin fazlasını yaparak geçti. Performans değerlendirme sonuçlarında 5 yıl boyunca sürekli ilk üçte yer almış birisi olarak bunu çok rahatlıkla söyleyebiliyorum.  Bunlara rağmen bir kere bile

BU ADAYI İŞE ALIR MISINIZ?

Gelin birlikte düşünelim... Şirketinizin uzun zamandır aradığı aday tam karşınızda. Bilgi, beceri ve yetenekleriyle çok faydalı olacağı kesin, üstelik çalıştığı şirketlerde ortaya koyduğu başarı da göz ardı edilemeyecek düzeyde.

Soru şu: Son 10 yılda değişik sektörlerde çalışmış ve 6-7 şirket değiştirmiş bu adayı alır mısınız? Twitter'da ki dostlarımızla bu konuyu paylaştık ve küçük bir anket yaptık

Gördüğünüz üzere %50 Alırım derken diğer %50 almam dedi... Ya siz, bu adayı işe alır mıydınız?

PERFORMANS DEĞERLENDİRMEYİ KALDIRIP ATALIM

Çok Sayın Patronum,

Size daha önceki mektuplarımdan birinde Performans Değerlendirmeyi yapmış olmak için yaptığımızdan ve neleri değiştirmemiz gerektiğinden kısaca bahsetmiştim. Sizin beklentilerinizle bu performans değerlendirme çıktılarının asla uyuşamayacağını söyleyebilirim. Biraz daha detaylı açıklamakta fayda var...

Bu işe tüm şirketin inanması gerekiyor. Performans Değerlendirme Sistemimiz, yöneticilerimizin yapmış olmak için yapmalarından (daha doğrusu bir işe yaramadığına inandıklarından) dolayı daha başlamadan önemini yitiriyor...

Çalışanları bu çalışmaya dahil etmiyorsunuz. Bu işe çalışanları dahil edin. Onlara tam olarak ne yapmak istediğinizi ve ne amaçladığınızı anlatın. Bırakın kendi hedef ve kriterlerini (hedeflerini belirlemede yardımcı olun) kendileri yazsınlar. Unutmayın işi en iyi bilen yapandır. Daha sonrasında birim müdürleri ve İnsan Kaynakları gerekli düzenlemeleri yapacaklardır.

İletişimde sıkıntıları gidermeden PDS'ye başlamamak gerek. Yöneticilerimiz değerleme yaparken, astının neyi iyi yaptığını ve iyi performans sağlayamadığı konularda neler yapması gerektiğini doğru şekilde anlatmalıdır. Elbette sadece anlatmamalı, aynı zamanda değerlendirdiği kişiyi de iyi dinlemelidir. Geri bildirim verirken, geri bildirim almayı da unutmamak gereklidir. Ancak bazı yöneticilerimizin dinleme becerileriyle ilgili sıkıntıları olduğunu siz de çok iyi biliyorsunuz. İletişim becerileriyle ilgili eksiklikleri gidermeden PDS'de istenilen başarının yakalanması biraz zor olacaktır. Hele bazı yöneticilerimizin ORTA ÇIKTIN ya da bak bu konuda SEN ÇOK ZAYIFSIN diyerek söze başlamaları çalışanları küstürmekten başka bir işe yaramamaktadır.

Hedefler doğru belirlenmeli ve açıklayıcı olmalıdır. Örneğin müşteri memnuniyeti odaklılık hedefinde arzu edilen performansa ulaşamadığını düşündüğünüz bir mağaza müdürüne bunu çok iyi açıklayabilmelisiniz. Daha önce belirlediğiniz ve bunu hedeflere dönüştürdüğünüz şikayetlerde bir artma mı bulunmaktadır? Bunların kaçı gerçekten mağaza kaynaklıdır? (Şirket prosedürleri sebebiyle de meydana gelen şikayetleri unutmamak gerekir) Bu şikayetlerin giderilmesi ile ilgili eğitimler düzenlenmiş ve mağaza müdürlerinin katılmaları sağlanmış mıdır?

Performans Değerlendirmenin Sonuçlarından nasıl faydalar sağlanacağı hakkında tüm organizasyon bilgi sahibi olmalı hatta tüm şirket bunu tartışmalıdır. Örneğin bir yetenek havuzu oluşturulacak ve yüksek performans sergileyen çalışanlar burada yer alacak mıdır? Ücretlere ve kariyer gelişimine nasıl yansıyacaktır?

Yüksek performanslı bireyler, birimler oluşturup sonucunda da şirketimizin performansını yükseltmek istiyorsak bu işe daha özenli, planlı ve bilimsel yaklaşmamızda fayda var.

Sadece yapılmış olması için yapacaksak ya da faydası olmayacaksa harcayacağımız zamana ve emeğe yazık. Böyle olacaksa en iyisi performans değerlendirmeyi kaldırıp atalım...

Bir şeyleri yapmış olmak için ya da doğru planlamadan yapmanın, günün birinde uluslararası büyük bir marka olma arzumuza ters olduğuna inanıyorum...

Saygılarımla
patronamektuplar

MÜŞTERİ MOTİVASYONU CAN, ÇALIŞAN MOTİVASYONU?

Sayın Patronum;

Bu mektubu, müşteri beklentilerini nasıl arttırırsınız, onları nasıl motive edersiniz, yapılan çalışmalar harici başka neler yapılmalıdır gibi konuları anlatmak için yazmıyorum elbette. Bu konuyla ilgili işlerini başarıyla yapan arkadaşlarımız var ve benim de onlara işini öğretmek gibi bir çabam da yok. Çabam, müşterilerimizin sadakat ve motivasyonu için bu kadar

DÜNYANIN SÜPER HATASIZ YÖNETİCİSİNE SAHİBİM

Sayın Patronum;

Müdürümden ne kadar memnun olduğumu söylesem inanamazsınız. İşe başlayalı sadece 6 ay olmasına rağmen onlarca kişi tanıma fırsatı buldum. Buradaki 5. Yılılımı kutladığımda, tanımış olacağım insan sayısını hayal bile edemiyorum. (Tabii bu arada İnsan kaynaklarındaki arkadaşlarımızı da kutluyorum. Sirkülasyona dayanma güçleri ve pozisyonları doldurma hızları inanılmaz)

İş körlüğüne fazlasıyla yakalanmış olan sayın müdürümün, sorunların çözümleri için yanına gelen çalışanlara sergilediği tavırlar yüzünden bir süre sonra bizler de o sorunlara alışıp doğru kabul eder bireylere dönüşüyoruz. ''Bir saniyeniz var mı?'' diyen çalışanına tek kaşı kalkık halde ‘’ne vardı’’, çok yoğunum sonra gel’’, meşgul olduğumu görmüyor musun?’’ şeklindeki yaratıcı yanıtları bir süre sonra hatayı görsenizde korkudan söyleyememe noktasına getiriyor.

Söylemiyoruz da iyi mi ediyoruz peki? Verimsizlikten uzayan saatler, çok çalışmaktan ağrıyan başımız, yorgun vücutlar ve arka arkaya gelen hatalar. Hatanın sonucu olarak da herkesin içinde yapılan ağır ve yüksek eleştiriler. Hem önerilerinize kulak asılmıyor hem de herkesin içinde laf yiyorsunuz. Üstelik başarılı yaptığınız hiçbir çalışma için bir kez bile teşekkür edilmiyor. Halbuki omuza dokunup bugün çok iyi iş çıkardın desen ne olur sayın müdürüm? Ne olacağını söyliyeyim, herkes çok daha huzurlu ve verimli çalışır, hatalar azalır. Sonucu mu? Mutlu Çalışanlar = Mutlu Müşteriler

Aslında başarılı bir departman yaratmanız çok basit. İyi bir dinleyici olmak arada bir övgü dolu sözler söylemek, performans değerlendirme dönemini doğru yürütme ve mümkünse senede bir defa departmanca yemek yemek. Sorun olduğunda hışımla değil, yapıcı bir şekilde eleştirmek. Biliyorum yeni adam eğitmekten, hataların şirketin büyümesi ile birlikte artacak şikayetlerden bir süre sonra oda bunalacak.

Sonuç olarak müdürümüze iletişim ve koçluk eğitimleri aldıralım. Eğer kendisi değişmeye hazırsa yıl sonunda departmanın verilerine hep beraber tekrar bakalım...

Saygılarımla


..     .TÜM YAZILARI GÖRMEK İÇİN LÜTFEN BURAYA TIKLAYINIZ       ..

BU PERFORMANS DEĞERLENDİRMEYİ NİYE YAPARIZ?

Değerli Patronum;

Bu yıl üçüncüsünü yapmış olduğumuz performans değerlendirme dönemini açıkçası neden yaptığımızı ben pek iyi anlamış değilim. Normalde bu sistemin kişilerin performansına dolayısıyla şirketin performansına katkı yapması gerektiğini düşünüyorum. Geçtiğimiz iki dönemi öğrenme dönemi olarak kabul ettiğimizde bu yıl bu işin daha ciddiye alınarak bazı değişikliklerin gerçekleşmesini beklerdim. Ne kriterler doğru seçiliyor, ne

ZAMANI YÖNETEMEYEN NEYİ YÖNETİR?

Sayın Patronum;

Aşağıdaki şekil Stephen Covey’in ‘’Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı’’ kitabında bahsettiği zaman yönetimi matrisidir. Bu tablo bizim departmanımızın işleyişini çok güzel bir şekilde yansıtmaktadır.

Daha önceki mektuplarımda nasıl daha verimli olabiliriz ile ilgili önerilerimi (sorun ve çözümlerden) size sunmuştum.

Yöneticimiz bu tabloyu anlatıldığı gibi etkin olarak kullanabilse, departmanımızdaki pek çok sorun (uzayan mesailer sebebiyle yorgun ve bıkkın insanlar ve bu sebeple meydana gelen hatalar) çözülecek.

Gereksiz bir yığın mailleşme ile şu meşhur gereksiz telefon trafiği, işimizi çok fazla bölüyor. Sayın yöneticimizin ‘’bir gelir misin’’ aramaları günümüzü en çok bölen ve aslında görünmeyen iş kayıplarıdır. Bu konuyu biraz daha açmamda fayda var.

Yöneticimiz bizi arıyor, bir saniye bakar mısın diyor. Hemen geliyoruz diyerek gidiyoruz. Sanıyoruz ki çok önemli bir şey var. Gittiğimizde odasında çoğu zaman birisi oluyor ve boş boş 10 dk bekliyoruz. İşi bitiyor ve bize dönüp müşterimiz falanca beye ve hanıma şu maili attın mı diye soruyor. Attım diye cevap veriyorum. Tamam diyor.

Bunu bir maille halletmek yerine böyle yapmak,  hem ciddi bir zaman kaybı oluyor hem de insan kendini önemsenmemiş hissediyor. Buna birde verimsiz geçmesine karşın yapılan sık departman toplantılarını da eklediğimizde ortaya çıkan manzarayı daha fazla anlatmama gerek yok diye düşünüyorum.

Yukarıdaki tabloda da görüldüğü gibi acil olmayan ama önemli olan konulara eğilebilsek  1. Kareye daha az zaman ayıracağız. Her zaman acil ve önemli işlerimiz olacak ama başarımız bunun yüzdesini nereye çekeceğimiz ile ilgilidir. 3. 4. Kareye zaman ayırarak değil.

Tüm bunları gerçekleştirmek için gerçekçi bir toplantı kültürümüzün oluşturulması, tüm personelin zamanını iyi kullanması ve kullandırılması, onlardan gelen fikirlere kulak tıkamayıp bu fikirlerin artmasını sağlamak başlangıçta yapılacak en doğru yaklaşımlar olacaktır...

Saygılarımla
Patrona Mektuplar

..    .TÜM YAZILARI GÖRMEK İÇİN LÜTFEN BURAYA TIKLAYINIZ      

VERİMSİZ TOPLANTI MUTLULUĞU

Sayın Patronum,

Bildiğiniz gibi İstanbul'da yaşıyor ve eviniz işinize yakınsa dünyanın en mutlu insanlarından birisiniz demektir. Benim gibi her gün 80 km yol yapıyor, bir de üstüne meşhur İstanbul trafiğini çekiyorsanız mutlu olabilirsiniz ama dünyanın en mutlu insanlarından biri olamayabilirsiniz.

Sabah trafiğine kalmamak için erkenden yola çıkmak gerekiyor. Her ne kadar kahvaltı benim için çok şey ifade etse de işyerinde yaptığımız poğaça çayla idare etmek zorundayız. O yüzden her ayın 2.

FİKİRLERİM ÇALINIYOR MU?

Çok değerli patronum;

Şirketime olan bağlılığımı kimse sorgulayamaz. Ancak son zamanlarda yaşadığım bazı can sıkıcı olaylardan kısaca bahsetmek isterim.

Bugüne kadar verdiğim önerilerin 4 tanesi uygulamaya girdi. Uygulamaya girmesinin ardından kısa bir süre sonrada müşteri şikayetlerinde ve satış rakamlarında ciddi bir artış oldu. Her şeyi geçtim, yöneticimden bir teşekkür

ÖNCE İNSANIM SONRA ÇALIŞAN

Saygıdeğer Patronum,

Size bu mektubu direktörümle konuşmadan önce yazıyorum. Çünkü bu çok önemli mevzunun sizin tarafınızdan da bilinmesi gerekliliğine inanıyorum.

Belki duymuşsunuzdur. 3 Gün sonra ablam önemli bir ameliyat olacak ve büyük bir talihsizliktirki annemin rahatsızlığı da maalesef tam bu döneme denk geldi. Kendisi yüksek ateşle yatmakta. Dolayısıyla bu koşuşturmaca döneminde müdürümüzden 2 günlük izin istedim. Ancak birim müdürümüz bu izni veremeyeceğini, çünkü müşterilerimizle yapacağımız toplantıda

BENİM MELEK YATIRIMCI PATRONUM

Sayın Patronum,

Bir dönem Türk televizyonlarında da gösterilen ''Dragon's Den'' isimli programı bilmiyorum hiç izleme fırsatı bulmuş muydunuz?  Dragon denilen yatırımcılar, o programda inandıkları  (doğru kişilere ve) projelere (internet projelerinden, spor salonlarına kadar) yatırım yapıyorlardı.

Adaylar ürettikleri yeni fikirler veya mevcut işlerini geliştirmek için yatırımcılara işlerini anlatıyorlar ve onlardan belli hisse karşılığında yatırım alıyorlardı. Bu adayların pek çoğu yeni girişimci olmaya çalışan profesyonellerdi.

Bunların tamamını dikkatlice sentezlediğimde patronların aslında çok şey kaçırdığını düşünüyorum. Bugün henüz hayatımızda olmayan ama ileride karşılaşacağımız (birilerinin zihninde yeşermiş ve gelişmekte olan) fikirin sahibi (sahipleri)  belki de aslında şu anda sizin firmanızda çalışmakta.

İleride kendi işini kurduğunda sizlerden güzel bir anı olarak bahsedecek. Belki de, gerekli yatırımı bulamaması, istediği ekibe ulaşamaması veya daha önemlisi girişimci ruhunun olmaması sebebiyle yıllar sonra fikrini televizyonda duyduğunda 10 yıl önce bu fikir ilk benim aklıma gelmişti diyecek. Her iki şıkta da siz bu durumdan faydalanan olamayacaksınız.

Benim zaten girilebilecek yeni sektörler arayan, işin daha kaliteli ve verimli olması için çalışan iş geliştirme departmanım var dediğinizi duyar gibiyim.

Benim bahsettiğim ise yeni, kimsenin henüz farketmediği çok başarılı olacak iş fikirleri  sahiplerinin şu anda firmanızda çalışıyor olması. 2500 çalışanınızın % 1'inde belki şu anda muhteşem fikirler olabilir. Bu fikirleri değerlendirecek tek Dragon'da siz olacaksınız. Kaçırılmayacak bir fırsat gibi duruyor.

Her fikir sahibinin aklına estiğinde sizi ziyaret etmesi de biraz bunaltıcı olabilir. O yüzden örneğin belki 3 ayda bir (tarihleri ve zamanları önceden duyurulmuş) üzerinde düşünülmüş, mümkünse sunum haline getirilmiş fikirleri dinleyebilirsiniz. Beğendiğiniz fikirlere yatırım yapabilirsiniz. Kendi çalışanlarınızdan çıkacak yeni fikirlere yatırım yapmanın bir avantajı da hem fikir sahibini iyi tanıyor olmanız, hem sizi iyi tanıyor olmaları hem de (duruma göre) güvenebileceğiniz ve işi emanet edebileceğiniz ortaklara sahip olmanız olacaktır..

Burada dikkat edilmesi gereken en önemli nokta çalışanların yanınıza gelmekte sıkıntı duymamaları, şirkette mutlu ve huzurlu bir şekilde çalışmalarını sağlayacak sistemlerin kurulu olması ve de sizin iyi bir dinleyici olmanıza inanmalarıdır.

Bazı patronlar çok sevmez ama bazen ulaşılabilir ve iyi dinleyen patron olmanın getirisi beklenenden fazla olabilir.

Saygılarımla

ORYANTASYON PROGRAMI OLMAZSA

Sayın Patronum;

Zaman zaman yöneticilerimizin çalışanlarla ilgili yaptıkları şikayetleri duysanız şaşarsınız. ''Bu adamı nasıl işe aldılar?, hiç bir şey bilmiyor ki, bu sektörün adamı değil, heves yok adamda heves, İnsan Kaynakları ne biçim adamlar seçiyor?'' Kendilerinde anlaşılan hiç kabahat yok. İyi de sormazlar mı insana, işe başlama ile ilgili en son kararı siz vermiyor musunuz?

Acaba şikayet etmek yerine sayın departman müdürü (müdürleri); yeni başlayan arkadaşlar oryantasyon dönemini doğru geçirdiler mi diye hiç sormuşlar mıdır çok merak ediyorum.  İşe aldıktan itibaren dikkatle takip etseler bu kadar şikayet etmelerine gerek kalmayacağını düşünüyorum. Çalışanlarına doğru koçluk becerileri sergilese hem sirkülasyon oranını düşürecek hem de işlerin daha kaliteli ve verimli olmasını sağlayacaklar.

Oryantasyon döneminin kaliteli olabilmesi için yöneticilere, işe yeni başlayan arkadaşları değerlendirmeleri için doğru kriterleri olan Oryantasyon Değerlendirme Formu verebilirsiniz. Bir formda  oryantasyondaki arkadaşlarımıza verebiliriz. Böylece yöneticilerinin bu süreci ne kadar iyi takip ettiklerini anlayabilir, süreçle ilgili eksikleri görerek daha da iyileştirebiliriz.

Her şeyden önce şu oryantasyon işini çözse bir sürü sorun kendiliğinden çözülecek. İşe başlayan kişi hangi departmanda çalışacak olursa olsun bütün departmanlarda bulunmalı. Ama işbirliği içinde olacağı departmanlarda daha fazla durmalı, birlikte çalışacağı kişilerle zaman geçirmeli. Özellikle başka sektörlerden geliyorlarsa bu çalışma sektörü daha hızlı tanımalarına da yardımcı olacak.

Hangi departman için çalışacak olursa olsun mağazada satışçılarla birlikte zaman geçirse, depodaki çalışmaları, işin lojistik kısmını anlasa, sonra üretimin nasıl yapıldığını anlamak için fabrika da zaman geçirse (yanında İK.dan veya fabrikadan birisi rehberlik yapabilir.) Daha sonra mali işler, pazarlama, ithalat, ihracat vb departmanlarında bulunsa bence çok daha iyi olacaktır. (Müşteri odaklı düşünebilme adına özellikle mağazada geçireceği sürecin çok önemli olduğuna inanıyorum)

İşe alınan kişi satışçı ise, bütün bu oryantasyon süreci ile müşterilere pek çok konuda daha doğru cevap verebilecek, onların ihtiyaçlarını çok daha iyi anlayacak. İnsan kaynakları departmanında çalışacak ise görevleri ve kişileri çok daha iyi tanıyacak, muhasebe-finans departmanında görevli ise bu diyalog işlerini çok daha hızlandıracaktır.

Oryantasyon programı hazırlanırken lütfen departman müdürlerimiz, İK yetkilileri ile biraz zaman geçirsinler, yapılmış olsun diye yapmasınlar. Dediğim gibi özellikle sektör dışından yapılan transferlerde, işe ve şirkete uyum konularında çok işe yarayacaktır.

Saygılarımla

. TÜM YAZILARI GÖRMEK İÇİN LÜTFEN BURAYA TIKLAYINIZ  

PERAKENDE SEKTÖRÜNÜN PATRONLARINA SORULAR

Çok Değerli Patronum,

Geçenlerde gittiğim büyük bir AVM.nin tüm mağazalarında neredeyse aynı yazı ile karşılaştım. Bu durum, ''İK çalışanlarına neden mağazalara adam bulamıyorsunuz'' sorusunun cevabının çözülmesinin bir hayli zaman alacağına da inancımı pekiştirdi.

Bir yanda mağazalarda çalışacak personel sorunu bulma devam ederken bir yandan da AVM yatırımlarına devam ediliyor.

Olay sadece çalışan bulma sıkıntısı değil, pek çok mağaza için çalışanların mutsuzluğu yüzlerine yansıması diğer bir sorun. Verdikleri negatif enerjinin yanına bir de ürün ve satış bilgilerinin azlığını eklediğinizde pozisyon satış danışmanından ziyade ürün bekleme ve düzeltme danışmanı  gibi oluyor.

Burada bu arkadaşlarımızı suçlamanın büyük hata olacağını düşünüyorum. Gelin hep birlikte aşağıdaki soruların cevaplarını arayalım...

Büyüme ve yatırım kararları alınırken İnsan Kaynakları departmanlarının raporları dikkate alınıyor mu?

Bu kadar kısa sürede bu kadar mağazaya adam bulmak kolay değil diyen İK yöneticisi dinleniyor mu?

İş mağaza çalışanı bulmakla bitmiyor, öneri- ödülüydü,oryantasyonuydu, eğitimiydi, performansı-yetenek  yönetimiydi derken ''ya ürün zaten kendini satıyor, güvenilir birilerini bulun koyun'' talimatıyla karşılaşıyorsunuz ondan sonra 100 Tl fazlaya gidiyorlar abi diye söylenemezsiniz...

100 TL fazlası için gittiği sandığınız adam aslında kendisine değer verilmediğini düşündüğü için gitmiş olabilir mi?

Pazarlama ya da Satış Departmanı yöneticileri bir karar alırken sahadan bilgi alıyorlar mı?

Hiç mağazadaki çalışanlarınıza fikirlerini sordunuz mu? Örneğin satışları nasıl artırabiliriz, işinizi daha iyi yapmanız için neler ihtiyacınız var? diye önerilerini aldınız mı?

Bu önerileri değerlendirip uygulamaya soktuğunuzda ödüllendirdiniz mi, yoksa sayın yöneticim bunu kendi fikriniz gibi mi sundunuz? Ya da ödül de neymiş bu zaten çalışanın görevi diye mi düşündünüz!!!



Verileri Doğru Yönetiyor musunuz?

Ne güzel sözdür: Ölçemezsen, yönetemezsin. Bu doğrultuda bilgi ve tecrübemizi teknoloji ile birleştirip erileri toplayıp onları doğru değerlendirebiliyor ve fırsatlara çevirebiliyor muyuz? Yoksa hala eski usul bu çok satar metodunu mu kullanıyoruz.

Toplantılarınızda hiç müşteriyi konuştunuz mu?

Toplantılarınızda genelde kim neyi yaptıyı veya kar - zararları ve yatırımları mı konuşuyorsunuz. Müşteri bu toplantılara herhangi bir yerinden hiç dahil oluyor mu? Müşteri GERÇEKTEN NE İSTİYOR ya da Müşteri memnuniyetini nasıl artırırızı hiç tartıştınız mı mesela...

Sayın Patronum, daha yazacak çok şey var ama en önemlisi ile bitirelim. Ürünü üreten, planlayan sunan, teknolojiyi kullanan hep insan...

Çalışanlarımı nasıl mutlu ederim diye hiç düşünüyor musunuz?

PATRONA İLK MEKTUP

Çok değerli patronum;

Bugün itibariyle farklı sektörlerdeki şirketlerinizde, çeşitli departmanlarda görev alan arkadaşlarımla birlikte size mektuplar göndermeye karar verdik....

Bu mektupları yazmaktaki amacımız, şirketin verimliliğini, çalışan mutluluğunu dolayısıyla müşteri mutluluğunu artırmak, çeşitli konulardaki fikirlerimizi ve önerilerimizi paylaşmak olacaktır. Gördüğümüz hataları, nedenlerini ve çözüm yollarını da çalışan gözüyle sizlere aktaracağız.

Hep birlikte daha mutlu ve başarılı günlere...

Saygılarımızla

TÜM YAZILARI görmek için lütfen burayı tıklayınız...